La muerte del microgerente

By Regus

Las microgestiones bloquean la motivación y envenenan la productividad, asegura Matthew Jenkin. Existen mejores formas de lograr que los empleados se comprometan con su empresa y esto empieza por la confianza…

Antes de que el cofundador de Apple, Steve Jobs, liderara una revolución tecnológica, era un famoso microgerente. Su incapacidad para delegar contribuyó al famoso fracaso comercial(1) de NeXT, una empresa de computadoras que lanzó después de dejar Apple en 1985. Sin embargo, aprendió su lección, ya que un nuevo y vanguardista enfoque dio como resultado el éxito de su nueva empresa, Pixar. Cuando regresó a Apple en 1997, era un ejecutivo mucho más competente(2).

Ahora, gracias a la tecnología inteligente, en la que Jobs desempeñó un papel importante como pionero, los empleados tienen más libertad a la hora de elegir cómo, cuándo y dónde trabajar, sin sentir la supervisión de su jefe todo el tiempo. Sin darse cuenta, Jobs ayudó al desarrollo de la microgestión.

Sin embargo, ¿por qué la microgestión suena como una sentencia de muerte para las empresas y por qué cada vez más las formas autónomas de trabajo impulsan la productividad?

El problema con la microgestión es que tiene un efecto contraproducente en su naturaleza, explica la experta en productividad Marianne Page. Los microgerentes son controladores compulsivos que tiene la necesidad de verificar que absolutamente todo esté en su lugar y de monitorear cada pequeño aspecto de cada tarea. En vez de brindar comentarios constructivos si alguna tarea no se ha hecho bien, tienden a criticar e incluso volver a hacer el trabajo ellos mismos.

“Como resultado, el equipo se siente completamente desconectado del trabajo y, al final de cuentas, dejan la empresa”, afirma la autora del best seller Simple, Logical, Repeatable.

“Lo he visto muchas veces”, agrega Page. “En una empresa que es nuestro cliente con la que ahora trabajo, uno de los gerentes es definitivamente un microgerente. Se frustra completamente con el equipo que, desde su punto de vista, no acepta responsabilidades. Sin embargo, lo que realmente pasaba es que el equipo había hecho una parte del trabajo y, en vez de brindarles comentarios, lo único que decía era: ‘Oh, eso es basura, tendré que hacerlo todo yo mismo’.

“Hace esto todo el tiempo. Hasta el grado en el que el equipo se pregunta por qué deberían molestarse e intentar hacer algo bien desde el principio si él lo va a deshacer todo y volverlo a hacer él mismo. Así que perdieron interés y comenzó un círculo vicioso de desconfianza. El equipo sabe que él no confía en ellos y piensan: ‘¿Qué caso tiene? ¿Para qué hacer mi mayor esfuerzo si, cuando lo hago, no es suficiente?’.

Errores que cuestan caro

Este tipo de desinterés es costoso. De acuerdo con el libro 12: The Elements of Great Managing(3), el absentismo que provoca el desinterés en el trabajo ocasiona que 10 000 personas en la empresa obtengan $600 000 al año de salario por días en los que no se llevó a cabo ningún trabajo.

Por otro lado, es más probable que los empleados con interés(4) se presenten a trabajar, permanezcan más tiempo en la empresa y sean más productivos mientras están en el trabajo. La investigación de Gallup(5), citada en el libro, reveló que los equipos más comprometidos tienen en promedio 18 por ciento más productividad y 12 por ciento más ganancias que los equipos menos comprometidos.

Psicológicamente, esto también es dañino. En un estudio de Kelley School of Business en la Universidad de Indiana(6) se analizó cómo el estrés y los niveles de control afectaron a 2363 empleados. Al comparar los trabajos demasiado demandantes, aquellos que además le daban a los empleados menos control estaban relacionados con una probabilidad del 15.4 por ciento de muerte.

El antídoto de la autonomía

Si un microgerente está envenenando la productividad, ¿cuál es el antídoto? Darle a los empleados más libertad y autonomía cómo desempeñan su trabajo es la clave.

Un estudio aplicado a 400 000 personas en 63 países, publicado por la American Psychological Association, reveló que la autonomía y el control sobre la vida propia son factores más importantes para ser felices que el dinero(7). En el contexto laboral, esto requiere un sentido de control sobre su trabajo, así como sobre su tiempo.

“Las personas suelen ser más felices cuando sienten que son emprendedoras dentro de la organización”, afirma John Lees, un experto en asuntos profesionales y autor de How to Get a Job You Love. “Necesitan sentir que tienen un lienzo lo suficientemente grande para pintar dentro de una organización, así como la libertad de empezar a trabajar en él”.

La flexibilidad juega un papel importante, por los que los empleados con programas de trabajo flexibles presentan un mejor bienestar(8) que aquellos con menos control sobre su tiempo y lugar. De hecho, una investigación aplicada a 1000 empleados por los especialistas en comunicación de Maintel(9) reveló que las políticas de trabajo flexible se percibían como un beneficio importante en los lugares de trabajo, ya que el 64 por ciento de los trabajadores a distancia afirmaron no sentirse en una microgestión y el 58 por ciento afirmó que aprovecharían la oportunidad de pasar menos horas en la oficina si pudieran hacerlo.

La emancipación de los empleados

Uno de los beneficios más importantes que ofrece una mayor autonomía para los empleados es la contratación y la conservación del talento joven. Gregory Blondeau, fundador de la empresa tecnológica Proxyclick, insiste en que nunca captará trabajadores milenials si los vigila, además, agrega que no hay lugar para las microgestiones en una empresa exitosa.

Es por eso que, su empresa, con sede en Bruselas, no impone restricciones de horario ni de ubicación a su personal. Asegura que no representa ninguna diferencia para él si están trabajando a distancia o sentados en el escritorio de enfrente. Incluso ha permitido que su personal trabaje a distancia en otros países, entre los que se incluyen Portugal y Canadá. “Dele a los empleados la flexibilidad que necesitan para moldear su vida laboral, esto le traerá grandes beneficios”, afirma.

Por supuesto que el darle a los empleados más autonomía y flexibilidad requiere confianza. Blondeau afirma que la tecnología juega un papel importante en este aspecto. Por lo tanto, su personal utiliza herramientas de colaboración en línea como Slack y un sistema de CRM (Customer Relationship Management) para la gestión de ventas y asociaciones.

Explica: “Sé cuántas llamadas y reuniones ha llevado a cabo cada persona y todos lo saben. Este asunto es transparente. Existen formas de darle seguimiento a lo que las personas hacen de una forma abierta y trasparente para todos. Esto es de gran ayuda”.

Con la creciente popularidad del trabajo flexible y a distancia, los días de la microgestión parecen estar contados. Marianne Page cree que con una capacitación y desarrollo apropiados, incluso el peor agresor puede reformarse.

“Siempre que podamos enseñarle a los gerentes que involucrarse con las personas, con su equipo, y lograr que se comprometan a mejorar continuamente la empresa, mejora los resultados para todos”, comenta. “No hay que temerle a quienes usan su cerebro, esto solo hace que todo sea más divertido, productivo y agradable. Es importante que todos puedan desarrollar su potencial”.