Hacer que una persona modifique sus hábitos es difícil. Lograr que toda una organización lo logre es aún más complicado. Lo nuevo puede asustar, pero existen herramientas para implementar con éxito una iniciativa de cambio en la empresa.
Por Jorge Anschutz*
Como líderes de nuestra organización, en muchas oportunidades tomamos decisiones que implican modificar hábitos o comportamientos de trabajo de nuestros empleados e incluso colaboradores (proveedores y contratistas). Puede tratarse de un cambio menor, como un nuevo uniforme de trabajo, o algo más relevante, como la adopción de un nuevo sistema de información para toda la empresa.
Estas iniciativas, dependiendo de su complejidad y nivel de compromiso requerido en las personas, muchas veces fracasan, demoran más de lo previsto o no tienen el éxito que esperábamos.
Todos sabemos que naturalmente existe cierta resistencia a lo nuevo: hacer que una persona cambie es una tarea difícil, pero lograr que toda una organización cambie es aún mucho más complejo. Modificar hábitos de comportamiento, formas de pensar o liderar es complicado y está influenciado por el estilo de cada cultura organizacional.
Como consultor LEAN, utilizo una herramienta sumamente útil, que garantiza el éxito de manera sostenible en cualquier iniciativa de cambio. Desarrollada por Scott Keller y Colin Price de la consultora McKinsey, me ha ayudado a desarrollar un plan de trabajo único en cada caso. En español, se denomina “Estrategia para el éxito del cambio” y plantea cuatro frentes o palancas de trabajo que deben afrontarse de manera simétrica:
1.- Desarrollo de una historia convincente del cambio a adoptar
Es necesario garantizar un mensaje único y claro que tenga sentido para las personas. Se trata de un proceso de comunicación y de escucha profunda, para garantizar el compromiso y convicción de todo el personal.
2.- Desarrollo de habilidades y competencias necesarias para acometer el cambio
Debemos asegurarnos de que todas las personas estén debidamente entrenadas y sean capaces de desarrollar los nuevos comportamientos que se esperan de ellas.
3.-Liderazgo con el ejemplo
Es necesario que todos puedan ver cómo los líderes formales e informales son los primeros en adoptar el cambio requerido, para que otros luego puedan imitarlos de forma más natural.
4. Potenciar los mecanismos organizativos existentes
Además de entender y compartir la estrategia, las personas deben observar cómo los procesos, mecanismos de decisión, incentivos y sistemas de evaluación del desempeño son ajustados para potenciar el cambio que se está buscando.
Cada una de estas cuatro palancas conlleva la elaboración de un plan detallado de acciones, que se ajuste a la realidad del cambio requerido y a la cultura de cada organización.
Nuestra creatividad y conocimiento de las características particulares de la empresa son clave a la hora de diseñar las acciones precisas en estos cuatro frentes. Para esto sugiero conformar un equipo de trabajo lo más diverso posible, convocando a personas de distintas áreas y niveles jerárquicos.
No olvidemos que en definitiva esta poderosa herramienta sólo nos ayudará en la elaboración de un plan de trabajo, que requiere ser testeado y ajustado, para generar ese círculo virtuoso de mejora continua que nos ha enseñado Edward Deming.
Como líderes de nuestra organización, en muchas oportunidades tomamos decisiones que implican modificar hábitos o comportamientos de trabajo de nuestros empleados e incluso colaboradores (proveedores y contratistas). Puede tratarse de un cambio menor, como un nuevo uniforme de trabajo, o algo más relevante, como la adopción de un nuevo sistema de información para toda la empresa.
Estas iniciativas, dependiendo de su complejidad y nivel de compromiso requerido en las personas, muchas veces fracasan, demoran más de lo previsto o no tienen el éxito que esperábamos.
Todos sabemos que naturalmente existe cierta resistencia a lo nuevo: hacer que una persona cambie es una tarea difícil, pero lograr que toda una organización cambie es aún mucho más complejo. Modificar hábitos de comportamiento, formas de pensar o liderar es complicado y está influenciado por el estilo de cada cultura organizacional.
Como consultor LEAN, utilizo una herramienta sumamente útil, que garantiza el éxito de manera sostenible en cualquier iniciativa de cambio. Desarrollada por Scott Keller y Colin Price de la consultora McKinsey, me ha ayudado a desarrollar un plan de trabajo único en cada caso. En español, se denomina “Estrategia para el éxito del cambio” y plantea cuatro frentes o palancas de trabajo que deben afrontarse de manera simétrica:
1.- Desarrollo de una historia convincente del cambio a adoptar
Es necesario garantizar un mensaje único y claro que tenga sentido para las personas. Se trata de un proceso de comunicación y de escucha profunda, para garantizar el compromiso y convicción de todo el personal.
2.- Desarrollo de habilidades y competencias necesarias para acometer el cambio
Debemos asegurarnos de que todas las personas estén debidamente entrenadas y sean capaces de desarrollar los nuevos comportamientos que se esperan de ellas.
3.-Liderazgo con el ejemplo
Es necesario que todos puedan ver cómo los líderes formales e informales son los primeros en adoptar el cambio requerido, para que otros luego puedan imitarlos de forma más natural.
4. Potenciar los mecanismos organizativos existentes
Además de entender y compartir la estrategia, las personas deben observar cómo los procesos, mecanismos de decisión, incentivos y sistemas de evaluación del desempeño son ajustados para potenciar el cambio que se está buscando.
Cada una de estas cuatro palancas conlleva la elaboración de un plan detallado de acciones, que se ajuste a la realidad del cambio requerido y a la cultura de cada organización.
Nuestra creatividad y conocimiento de las características particulares de la empresa son clave a la hora de diseñar las acciones precisas en estos cuatro frentes. Para esto sugiero conformar un equipo de trabajo lo más diverso posible, convocando a personas de distintas áreas y niveles jerárquicos.
No olvidemos que en definitiva esta poderosa herramienta sólo nos ayudará en la elaboración de un plan de trabajo, que requiere ser testeado y ajustado, para generar ese círculo virtuoso de mejora continua que nos ha enseñado Edward Deming.
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